Dalam ruang lingkup pekerja, dalam perusahaan maupun pemerintahan sudah sangat biasa dengan mutase maupun demosi (penurunan jabatan) atau promosi jabatan. Hal yang sangat lumrah dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena bagian dari cara pengelolaan organisasi yang bertujuan meningkatkan performa kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Namun menjadi masalah jika prosesnya tidak mematuhi kaidah dalam pengelolaan SDM. Dampaknya tentu sangat beragam. Secara organisasi akan menurunkan kinerja secara sistematis maupun personal serta penurunan loyalitas kepada pimpinan. Baik yang berdampak langsung maupun SDM yang terdapat dalam sistem organisasi tersebut. Dampak akhirya adalah adanya penurunan performa kinerja maupun organisasi, sehingga pencapaian tujuan kinerja dan tujuan organisasi menjadi sulit dicapai.
Belum lagi dampak psikologis personal, keluarga dan lingkungan kerja. Sehingga akibat kesalahan dalam pengelolaan SDM akan berdampak Panjang dan menjadi petaka dikemudian hari bagi organisasi dan pimpinannya. Jika mau belajar, banyak pengetahuan keilmuan terkait pengelolaan manajemen SDM ini agar dapat mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif.
Keputusan melakukan penyegaran jabatan (mutasi atau demosi) tentu harus melalui tahapan yang sesuai. Yakni tahapan Penilaian Kinerja (performance appraisal). Dalam hal ini, penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi dan memberikan feedback mengenai kinerja karyawan/pegawai. Penilaian ini secara umum dapat bersifat kelompok kerja maupun personal.
Jika dalam perusahaan dikenal Key Performance Indicator (KPI) adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur kinerja jangka panjang perusahaan secara keseluruhan dalam satu periode tertentu. KPI secara khusus digunakan untuk membantu menentukan pencapaian strategis, keuangan, dan operasional perusahaan.
Sedangkan dalam ASN jelas sudah diatur secara detail dalam perundangan. Yang tentunya dalam proses pembuatannya memuat indikator pencapaian kinerja personil. performance appraisal pada ASN dilakukan dengan metode pengukuran objektif. Sedangkan pola mutasi jabatan ASN dilakukan secara terencana dengan memperhatikan persyaratan sesuai peraturan perundang-undangan dan kebutuhan organisasi.
Tahapan selanjutnya adalah Analisis jabatan (job analysis) yaitu aktivitas untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan. Sehingga akan didapatkan gambaran tentang spesifikasi jabatan yang dianalisa. Analisis jabatan ini perlu dilakukan untuk menyusun perencanaan tenaga kerja. Melalui job analysis ini akan diperoleh informasi mengenai karakteristik data kepegawaian, uraian tugas jabatan, persyaratan jabatan, spesifikasi jabatan dan klasifikasi jabatan.
Dengan tujuan untuk mengidentifikasikan jabatan terkait dengan riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenangan dalam jabatan tersebut. Serta mengetahui persyaratan yang ditetapkan untuk suatu jabatan, mulai pengetahuan, ketrampilan, pengalaman dan karakter yang dibutuhkan, kecapakan, latar belakang pendidikan hingga keahlian-keahlian yang bersertifikat resmi.
Sehingga dengan performance appraisal danjob analysis akan mendapatkan gambaran detail tentang kebutuhan jabatan dan personil yang perlu dilakukan penyegaran. Hasil inilah yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan melakukan mutasi, demosi atau bahkan promosi jabatan.
Hal ini jika dilakukan dengan benar, maka akan kecil kemungkinan terjadi permasalahan yang telah ditulis. Serta tidak akan terjadi kesalahan penempatan personil yang tidak sesuai kapasitasnya dalam jabatan yang telah diberikan.
Tentu tahapan sederhana ini sulit dilakukan bagi pimpinan yang tidak visioner dalam memperjuangkan visi dan misi organisasi yang dipimpinnya. Karena dia hanya berorientasi jangka pendek, maka dampak jangka panjang tidak dipertimbangkan dalam pengambilan keputusannya.
Penulis : Cipnal Muchlip M, Pimpinan Umum seputartuban.com
